Доходы работника за вычетом

Политика вознаграждения может считаться успешной, если ее осуществление примиряет экономические интересы предпринимателей и трудящихся. При определении механиз­мов реализации политики вознаграждения должно учитывать­ся соответствие между каждым элементом непрямого, кос­венного вознаграждения и возможным альтернативным увеличением прямой заработной платы.

Предприниматель, нанимающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот проработает в компании длительный период – до 30 лет. Молодой сотрудник надеет­ся на стабильный рост заработка и гарантии занятости в те­чение тех же 30 лет. Это обусловливает низкий уровень оп­латы труда на первых ступенях карьеры. Различия в началь­ном уровне вознаграждения незначительны и зависят от уров­ня образования. Дальнейший рост оплаты труда зависит от политики вознаграждения в данной организации.

В России изменения форм собственности диктуют необ­ходимость поиска новых подходов к материальному вознаг­раждению работников, построению оптимальных моделей оплаты труда и участия в распределении доходов. Наиболь­ший интерес представляет создание модели, отражающей тесную зависимость уровня вознаграждения от результатов деятельности организации, от трудового вклада в них конк­ретного работника, от государственной политики в области распределительных отношений и от рыночной конъюнктуры (см рис.).

Применение данной модели позволяет:

- поставить размер вознаграждения каждого работника в зависимость не только от факторов, предусмотренных системой оплаты труда, но и от размеров дивидендов, установ­ленных советом акционеров;

- учесть все направления государственного регулирова­ния в области распределения средств на оплату труда, регу­лирующее воздействие рынка труда;

- индивидуализировать процесс оплаты персонала путем заключения трудовых контрактов с индивидуализацией ре­жима и условий труда, форм занятости.

До недавнего времени на предприятиях западных стран система оплаты труда была довольно простой и включала три элемента: рабочие получали почасовую или сдельную опла­ту, инженерно-технические работники –фиксированную го­довую ставку, а управленцы – бонусы, выплачиваемые в конце года. Система успешно работала многие десятилетия. Однако, в последние годы все большее число фирм самых различных отраслей промышленности начинает эксперимен­тировать с нововведениями в области оплаты труда, направ­ленными на радикальное повышение производительности и снижение издержек.

Можно выделить несколько новых типов систем оплаты. В основе первого из них лежит принцип замены увеличения стандартной зарплаты выплатой единовременных премий по итогам года. Особенность второго типа в том, что использу­ются так называемые «планы участия в прибылях». Третий тип основывается на системах «доплат за знания». Такие си­стемы способствуют значительному повышению уровня про­фессионализма работников: прибавка в зарплате по этим си­стемам зависит не от количества фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки работ­ник приобрел за последнее время по своей инициативе (на курсах повышения квалификации или самостоятельно).

Выводы по разделу

Проведенные в ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда – ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5