Управление организационными изменениями. Сопротивление изменениям.
Сегодня очевидно, что предприятия для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности должны время от времени вносить изменения в свою хозяйственную деятельность. Более того, потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их влияние на жизненный цикл предприятия уже не рассматривается как исключительное явление. В практике и научных исследованиях все больше внимания уделяется анализу методов и организационным возможностям управления изменениями ("менеджменту изменений").
Модель управления изменениями
по Л. Грейнеру состоит из 6-ти этапов.
1. Давление и побуждение
. Руководство должно осознать необходимость изменений. Это давление может быть оказано как внешними факторами (конкуренция, новые законы, изменения в экономике), так и внутренними (снижение производительности, текучка кадров, возросшие затраты).
2. Посредничество и переориентация внимания
. Переориентация внимания на внутренние проблемы, привлечение внешних или внутренних консультантов (собственных работников) для облегчения восприятия иных (новых) точек зрения.
3. Диагностика и осознание
. Сбор информации, осознание конкретной проблемы, определение области проблемы.
4. Нахождение нового решения и обязательства по его выполнению.
Поиск способа решения проблемы, получение согласия исполнителей, ответственных за проведение нового курса. Отказ от старого типа решений и поиск нового уникального способа решить проблему, поддерживаемого всей структурой власти.
5. Эксперимент и выявление.
Выявление отрицательных последствий и слабых сторон нового изменения при его реализации в небольшом масштабе.
6. Подкрепление и согласие
. Мотивировка людей для получения согласия принять изменения. Доказательство выгодности изменений. Способы – похвала, признание, продвижение по службе и пр.
Методы преодоления сопротивления изменениям.
Причины сопротивления – боязнь неопределенности, ощущение потерь, убежденность во вреде перемен. 7 методов преодоления сопротивления.
1. Образование и передача информации
. Обсуждение идей и необходимости перемен всеми доступными способами.
2. Привлечение подчиненных к принятию решения.
Дает возможность сотрудникам, выказывающим сопротивление свободно выразить свое мнение.
3. Облегчение и поддержка адаптации сотрудников к новой обстановке
. Эмоциональная, профессиональная и др. Поддержка подчиненных.
4. Переговоры
. Покупка согласия с помощью материальных стимулов
5. Кооптация.
Предоставление лицу активно сопротивляющемуся переменам возможности занять ключевую роль в вводимых новшествах.
6. Маневрирование
. Для уменьшения сопротивления м.б. использована выборочная информация или составлен график последовательного внедрения перемен.
7. Принуждение
. Угрозы лишения работы, з/п, продвижения и т.д.