Методы разрешения организационных конфликтов.

В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательно, несмотря на то, что регулировать их, тем не менее, необходимо.

Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии

под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В социологии

конфликт определяется как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п.

Ценностьконфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. У всех конфликтов есть несколько причин. Основными из них являются

ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий,

различия в целях, различия в представленных ценностях,

различия в манере поведения, в уровне образования, плохие коммуникации,

несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д.

Вех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на три группы:

* Устойчивые к конфликтам

* Удерживающиеся от конфликтов

* Конфликтные

Существуют четыре основных типа конфликтов по отношению к субъектам:

Внутриличностный конфликт.

Выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Межличностный конфликт.

Этот тип конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, различные чертами характера, взглядами и ценностями, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт - это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, власть, привилегии, время использования оборудования или одобрение проекта.

Конфликт между личностью и группой.

Межгрупповой конфликт.

Подобные конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д. Межгрупповые конфликты возникают и между неформальными группами.

С точки зрения причин конфликтной ситуации существуют три типа конфликтов.

Первый - это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Второй - это конфликт познания или когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме.

Перейти на страницу: 1 2 3