Сущность формальных и неформальных групп

Процесс создания неформальных коллективов западные специалисты подразделяют на пять ступеней:

· Люди объединяются неосознанно, стихийно реагируя на какие-либо события,

· Появляются более осознанные эмоции при взаимодействии,

· Неформальный коллектив организованно сплачивается, чтобы совместно бороться с какой-либо внешней постоянной угрозой,

· Объединяющим фактором начинает выступать нечто позитивное, например, желание утвердиться в конкурентной борьбе, принадлежать к престижному обществу и т.д.,

· Объединение для решения крупных долгосрочных целей, решить которые можно только коллективно.

Неформальные группы основаны преимущественно на межличностных отношениях, удовлетворении психологических и социальных потребностей, не связанных с формальными целями. В данном случае члены социальных групп в организации ориентированы не на социальные статусы или роли, а на первичные групповые отношения. В таких группах развивается взаимозависимость, ее члены постоянно оказывают влияние на поведение друг друга и способствуют удовлетворению личных потребностей. Членство в неформальных группах может быть прекращено через формальную структуру, в частности путем перевода работника в другую, пространственно удаленную часть организации или перехода по вертикали на другой уровень. В некоторых случаях неформальная группа может быть одновременно формальной или частью формальной группы (актив отдела, сектора).

Члены неформальной группы обычно выдвигают лидера, который имеет неформальную власть только в пределах данной группы. Как правило, неформальный лидер отражает установки и ценности членов группы, помогает разрешать конфликты, ведет группу к достижению целей, устанавливает связи вне группы и использует их, что способствует адаптации группы в условиях организации. В некоторых случаях неформальный лидер часто меняется в зависимости от ситуации [10, c. 159].

Неформальные группы могут быть очень эффективны и очень сильны, что, возможно, объясняет, почему многие менеджеры относятся к ним с вниманием и даже с некоторым подозрением. Они часто рассматривают неформальные группы как разрушающие и потенциально вредные для формальной организации. Некоторые менеджеры добиваются поддержки со стороны неформальных групп и их лидеров, чтобы уменьшить их потенциальную опасность или упрочить свое положение и усилить позиции в организации. Сила неформального коллектива может быть направлена таким образом, чтобы она способствовала достижению целей организации, а не отвлекала от них. Неформальные группы образуются на работе, так как многие работники обеспокоены посягательствами на свою свободу действий на рабочем месте, недовольны контролем над ними и стремятся к установлению хороших отношений с другими членами организации. Однако, проблемам, создаваемым неформальными коллективами мы уделим внимание в следующей главе.

Работники также привносят некоторую культурную основу в рабочее окружение и деятельность организации. Они могут обратиться к другим людям, если они обеспокоены чем-либо или им необходима помощь, высказать свое мнение или просто обменяться информацией. Неформальные группы удовлетворяют основным потребностям человека и настолько же важны, прочны и оказывают такой же положительный эффект, как отношения работников с формальной организацией. Следует отметить также, что наиболее склонны к созданию неформальных коллективов все же женщины в силу своей большей эмоциональности. В целом независимое самовыражение работников совмещается с требованиями поставленной задачи и составляет основу взаимоотношений внутри организации [6, c. 217].

Если говорить о практическом значении формальных и неформальных групп, то следует отметить, что «двухуровневость» трудовых отношений (формальные и неформальные) — характерный признак региональных и внутрифирменных рынков труда в России с четко видимой тенденцией нарастания неформальной части. Подтверждением являются результаты исследований, проведенных в Ульяновске на ряде крупных промышленных предприятий. Спад объемов производства и нежелание расставаться с квалифицированным персоналом в надежде на улучшение рыночной конъюнктуры вынуждают руководство этих предприятий применять политику сокращения расходов на оплату труда посредством неполного рабочего времени и вынужденных отпусков с полным или частичным сохранением заработка. Финансовый кризис августа 1998г. и последовавшее за ним оживление производства в компенсацию 40—50% сокращения импорта и, как следствие, переориентация на отечественного товаропроизводителя приводят к расширению потребности в рабочей силе, которая переводится на режим полного рабочего времени и отзывается из административных отпусков. (Заработная плата персонала при неполной занятости не превышала прожиточного минимума). Однако, такие изменения в режиме занятости встретили сильное сопротивление работников — вплоть до 50—70% их увольнялось по собственному желанию. Противоречия в трудовом поведении объясняются «подводной частью» режима занятости, когда сотрудники предприятий получали основные денежные доходы в теневом секторе экономики (большей частью в сфере розничной торговли), тесно увязанном по времени с основным местом работы. До 40% опрошенных предпочитали увольнение с предприятия по собственному желанию, даже в условиях роста заработной платы, по причине ее недостаточности для содержания семьи и покрытия расходов. К противоречиям, имеющим аналогичное объяснение, относится и рост занятости в торговле и отраслях инфраструктуры коммерческой деятельности даже в условиях убыточности бизнеса в них [8, c. 35].

Перейти на страницу: 1 2 3