Планирование кадров
Мероприятия по работе с кадрами включают:
· предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;
· совершенствование аттестации кадров на предприятии и работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации персонала;
· предложения по структуре заработной платы и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;
· оценку трудовой деятельности и доведения ее до работников;
· рекомендации по совершенствованию организации и условий труда;
· перемещение сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы;
· рекомендации по совершенствованию социально психологического климата в коллективе.
По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые с учетом специфики данного предприятия должны быть предложены разработчикам проекта.
Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы:
· внешние;
· внутренние.
К внешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране.
К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие.
В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.
Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками.
Процесс планирования осуществляется поэтапно:
1. Оценка наличных ресурсов;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.
Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.
Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется:
· по предприятию в целом;
· по цеху;
· участку;
· иногда для каждой группы рабочих.
В общем, этот процесс можно изобразить на схеме:
 |
Цель расчета баланса рабочего времени – установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах [11]