2.19. Приемы разработки и выборов управленческих решений в условиях неопределенности и риска.

По критерию определенности инф-ции различают решения принятые в условиях: определенности, вероятностной определенности (риска), в условиях неопределенности.

Необходимо уменьшать неопределенность путем сведения ее к условиям риска. Значительную роль при этом играет постановка следующих вопросов: на сколько велика существующая неопределенность? Что следует сделать для ее уменьшения? Каковы затраты на ее уменьшение? Как изменить степень неопределенности при реализации выбранной альтернативы?

Виды неопределенности:

- количественная (она обусловлена большим количеством объектов);

- информационная (вызывается недостатком информации);

- стоимостная (с дорогой платой за инф-ию);

- профессиональная неопределенность;

- ограничительная неопределенность (установлены какие-либо ограничения);

- неопределенность внешней среды.

Под классификацией риска следует понимать распределение риска на конкретные группы, по определенным признакам для достижения поставленной цели.

Признаки классификации риска:

1)по сфере возникновения: внешние и внутренние;

2)по возможным последствиям: Р. приводящие к убыткам, к упущенной выгоде, приводящие к прибыли;

3)по степени допустимости уровня потерь различают: допустимые, критические, катастрофические;

4)по масштабам: локальный или микроэкономический, отраслевой, региональный, национальный, международный;

5)по повторяемости различ.: постоянный, повторяющийся, разовые;

6)в зависимости от этапа коммерческой деятельности: р. м/б на этапе принятия решения и на этапе стадии реализации;

7)в зависимости от природы возникновения р. может носить субъективный и объективный хар-р;

8)по виду деят-ти р. м/б производственный, коммерческий, финансово-экон-кие риски;

9)по объекту возникновения: р. отдельной операции, р. отдельного направления деятельности и р. фирмы в целом;

10)по возможности предвидения и по точности оценки: прогнозируемые, трудно прогнозируемые, непрогнозируемые;

11)по возможности страхования: страхуемые и нестрахуемые;

12)по возможности детализации риска: простые.

В практике принятия рискованных решений придерживаются шкалы допустимого риска, отражающие вид риска и величину связанных с ним потерь.

2.26. Функциональное разделение труда и организационная структура

службы управления персоналом.

Функциональное разделение труда находит отражение в ОСУ предприятия.

ОСУ предприятия

– нормативно закрепленное во внутренних регламентах отражение его внутренней структуры с выделением базовых подразделений и отношений соподчиненности между ними.

Роль ОСУ в системе стратегического менеджмента и ее базовые цели:

- ОСУ – это организационно-структурная основа системы управления;

- ОСУ регламентирует отношения и характер соподчиненности между структурными подразделениями и инстанциями;

- ОСУ обеспечивает выделение функциональных направлений деятельности.

Организационная структура службы управления персонала.

Поскольку управление персоналом требует тесного взаимодействия и координации усилий при разработке и реализации принимаемых решений, объективно возникает необходимость в создании службы управления персоналом.

Не все предприятия могут позволить себе содержание таких служб. По оценкам специалистов, оно становится эффективным, как правило, на предприятиях с численностью свыше 100 человек.

Сотрудники службы управления персоналом непосредственно специализируются в данной области менеджмента, выполняя определенные роли в организации. По мнению некоторых исследователей, основанном на зарубежном опыте, эти роли следующие: эксперт, адвокат, партнер по бизнесу, проводник изменений. При этом «эксперт» оказывает услуги «внутреннему клиенту», «адвокат» защищает интересы работников, «партнер по бизнесу» осуществляет сотрудничество в достижении целей организации, «проводник изменений» содействует изменениям.

Все эти роли, безусловно, важны для обеспечения эффективной работы организации. Однако их соотношение и значимость в отдельные периоды и для различных стран (тем более для России) могут различаться и изменяться.

Для успешного выполнения своих ролей в организации менеджеры должны быть наделены определенными полномочиями (authority). Под полномочиями

в менеджменте обычно понимается право принимать решения, направлять и координировать работу других сотрудников, отдавать приказы и распоряжения. В общем плане можно говорить об ответственности специалистов службы по управлению персоналом за разработку стратегии кадровой политики и стандартов ее осуществления, в то время как линейные менеджеры непосредственно отвечают за их реализацию на конкретных участках производства.

Таким образом, основой деятельности кадровой службы является принятие стратегических и оперативных решений. Для российских предприятий это составляет особую проблему. Положительный опыт в данной области длительное время отсутствовал. Многие аспекты кадровой работы определялись государством централизованно и доводились до предприятий сверху. Свобода принятия решений была ограничена. Зачастую отсутствовала также заинтересованность руководителей предприятий в выборе оптимальных решений.

В условиях рыночной экономики эффективное хозяйствование становится необходимым условием экономического успеха предприятия. Это обуславливает изменение отношения к принятию кадровых решений, заставляет тщательно анализировать все имеющиеся в этой области возможности, проводить оценку эффективности различных вариантов и на этой основе выбирать наиболее удачные с экономической и социальной точки зрения решения.

К числу наиболее разработанных организационных структур управления персоналом можно отнести, схему, приводимую Кибановым А.Я  

2.27. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение

системы управления персоналом

Профессионально-квалификационная модель менеджера по управлению персоналом.

Идеальный портрет-робот руководителя службы персонала, предложенный Европейской ассоциацией директоров отделов кадров: «Он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению, дипломатом, психологом, добрым советчиком, должен обладать интуицией, быть гуманным. Он должен уметь слушать и внушать доверие».

С учетом показанных данных, применительно к системе управления персоналом в России можно сформулировать следующие требования к менеджеру по управлению персоналом:

- осознанное и непрерывное обучение кадровиков,

- знание социокультурных особенностей среды, в которой он работает,

- владение основами зарубежной теории и практики управления персоналом и умение соотносить их с реалиями российской культуры,

- умение адаптировать накопленный российский опыт к имеющимся экономическим условиям с учетом новой западной технологии,

- недопустимость механического копирования зарубежных методов управления персоналом.

Информационное обеспечение системы управления персоналом.

Информационное обеспечение системы управления персоналом (ИОСУП) – совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.

Элементы ИОСУП: оперативная информация, нормативно справочная информация, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Требования к качеству информации:

- комплексность – информация должна комплексно отражать все стороны деятельности предприятия: техническую , технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями,

- оперативность – получение входной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом его завершения,

- систематичность – требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно,

- достоверность – информация должна формироваться на основе достаточно точных измерений.

Техническое обеспечение системы управления персоналом.

Технические средства управления – совокупность машин и оборудования, предназначенных для механизации и автоматизации управленческого труда.

К ним относятся: средства вычислительной техники и средства организационной техники, при помощи которых можно и необходимо осуществлять автоматизированную обработку поступающей информации и документов.

Технологический процесс системы автоматизированной обработки информации – это совокупность операций от момента возникновения исходных данных до выдачи результирующей информации.

Стадии технологического процесса: сбор и регистрация исходных данных, передача их на обработку, хранение, подготовка данных к обработке, ввод данных в ПЭВМ, обработка их по заданным программам, выдача результирующей информации, передача ее пользователям.

Документальное оформление технологического процесса: технологическая карта, инструкционная карта. В зависимости от организационных форм использования технических средств различают технологические процессы централизованной и децентрализованной обработки.

Правовое обеспечение системы управления персоналом

- одна из подсистем системы управления персоналом. Ее роль заключается в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и др. функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования – Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Минтруда РФ.  

2.28. Анализ кадрового потенциала и потребностей в работниках.

Анализ кадрового потенциала является постоянной регулярно выполняемой обязанностью и заботой всех подразделений службы персонала. Его результаты должны быть всегда на столе первого руководителя. Без них невозможно ни планировать, ни осуществлять прием и найм персонала, ни рассчитывать необходимые финансовые ресурсы для оплаты труда персонала, ни разрабатывать системы материального и морального стимулирования персонала, ни определять объёмы социальных выплат и т.д.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели

:

- получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

- наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

- быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

При этом можно использовать несколько подходов, различающихся степенью субъективности и степенью измеряемости (от высоко субъективной оценки до наиболее способной к количественному определению).

Для банка, для отдела промышленного предприятия или холдинга, для отделов торговой сети

особенно полезны три количественных метода

: анализ нагрузки, анализ взаимоотношений и моделирование.

Анализ нагрузки

Такой подход наиболее приемлем там, где работу можно разложить на дискретные составляющие и описать количественные результаты, где работа носит повторяющийся характер и где содержание работы конкретного работника ограничивается выполнением одного-двух видов операций. Примером может служить работа в отделениях банка - обработка заявлений на кредиты, операции, связанные с учетом, заполнение личных дел работников в службе кадров. То же можно сказать о технических отделах. В целом, процент такой работы во многих предприятиях довольно высок.

Анализ соотношений

. Использование этой методики требует соотнесения одного фактора с другим, например прогноз объема работы и потребностей в персонале. Должно существовать соотношение между количеством клиентов и количеством персонала, оказывающего услуги непосредственно клиентам; между числом индивидуальных вкладчиков и числом работников, работающих в отделе индивидуального кредитования; между количеством аудиторских проверок в отделении и числом ревизоров, между числом заемщиков и числом работников, оформляющих кредиты.

Моделирование.

Самые простые формы моделирования особенно соответствуют условиям банков с большим количеством отделений или промышленных групп с большим количеством заводов, дивизионов, самостоятельных подразделений. Таким образом, необходимо разработать две, три или четыре модели отделений, представляющих типичный разрез банка, предприятия и довести их до совершенства с точки зрения потребностей в обслуживании клиентов, эффективности обработки документов, контроля, создания нормативных операций, а затем реализовать ту или другую модель во всех отделениях банка, подразделениях промышленной группы.

Кроме количественных показателей необходимо планировать и качественные показатели персонала.

Эта задача представляется более простой – определить в каких подразделениях существует необходимость в более квалифицированных работниках. Оптимизация качества при комплектовании штатов начинается с того, что руководитель определяет ключевые позиции в своем подразделении, которые должны занимать самые квалифицированные специалисты. Затем он ведет переговоры с вышестоящим начальством о возможности удовлетворения его требований. Например, банк заинтересован, чтобы лучшие из имеющихся у него специалистов работали в отделе проблемных кредитов и при этом они были специалистами по проблемным кредитам. В его интересах также, чтобы наиболее опытные специалисты по кредитам работали с самыми трудными клиентами банка, чтобы работа лучших юристов заключалась бы в работе над самыми важными юридическими проблемами.

2.29. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры

Деловая карьера

- это продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий, как в рамках отдельного банка, так и на протяжении жизни. Деловая карьера - один из способов стимулирования персонала к более эффективному труду, который сводится к проведению мероприятий, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и банка способом. Необходимость управления карьерой связана с тем, что большинство людей обычно в этих вопросах пассивны

. Поэтому в современной организации обязательным является планирование деловой карьеры. Для руководителей и специалистов, чей "потенциал повышения" исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение получает горизонтальная карьера

. Она связана с овладением работника новыми сферами деятельности, что позволяет постоянно поддерживать интерес к работе.

При планировании карьеры сотрудников предприятия администрация должна учитывать следующие обстоятельства:

1. Продвижение сотрудника по должности потребует повышения заработной платы, т. е. увеличения расходов на содержание персонала.

2. Кроме того, затраты администрации на обучение и повышение оплаты труда сотрудников должны быть оправданы повышением эффективности работы предприятия. .

3.К тому же внимательное отношение руководителей к карьере наиболее ценных сотрудников будет способствовать закреплению их в организации.

4. Реализация системы планирования карьеры требует активного участия в этом процессе самого сотрудника, руководителей всех рангов, а также службы персонала.

5. Частью планирования карьеры сотрудника является подготовка резерва для замещения руководящих и ключевых должностей в организации,

основной задачей которой является подбор и обучение дублеров

на случай освобождения (запланированного или по непредвиденным обстоятельствам) таких должностей. Подготовка кадрового резерва на основе подбора и обучения дублеров

Система подготовки резерва с помощью дублеров является сложным и длительным процессом и строится по следующим основным этапам:

определение ключевых и руководящих должностей, для которых желательно подготовить дублеров;

отбор кандидатов для этих целей;

планирование подготовки дублеров;

контроль за реализацией планов и оценка прогресса подготовки; определение окончательной готовности дублера к назначению на должность.

Существует два подхода к реализации этой задачи

- конфиденциальный и легальный.

Конфиденциальный подход -

это отбор и подготовка дублеров без широкой огласки намерений руководства среди сотрудников предприятия.

При легальном подходе руководители открыто подчеркивают неодинаковое отношение к своим сотрудникам, сознательно противопоставляя одних специалистов другим в зависимости от результатов их труда

Независимо от различий в этих подходах работа с дублерами ведется с учетом трех основных критериев

:

- соответствия индивидуальных характеристик дублера профилю идеального сотрудника для намеченной должности;

- оценки результатов работы дублера на ранее занимаемых должностях;

- соотношение возраста дублера с его потенциалом и оценкой необходимых усилий по его подготовке к занятию планируемой должности.

Планирование резерва на выдвижение осуществляется по двум направлениям:

планирование общей потребности предприятия в управленческом персонале, удовлетворяемой за счет собственных трудовых ресурсов,

планирование требований к резерву на выдвижение.

Планирование общей потребности организации в резерве на выдвижение

(в части его общей численности и структуры) определяется как непрерывный во времени процесс, отражающий: изменение текущих и перспективных потребностей предприятия в руководящих кадрах с учетом расширения или сокращения его деловой активности, процесс естественного обновления его управленческого персонала путем оперативной замены уходящих на пенсию руководителей.

Планирование требований к резерву на выдвижение

определяется как одномоментный процесс формирования (с возможной в дальнейшем корректировкой) перечня критериев: отбора в число кандидатов на включение (при успешном завершении специальной подготовки) в состав указанного резерва; готовности для замещения соответствующих руководящих должностей (т.е. официального включения успешно завершившего специальную подготовку кандидата в состав резерва).

. Базовые методы отбора кандидатов в состав резерва:

- «метод автоматического отбора»,

предполагающий автоматическое зачисление в состав резерва заместителя руководителя, должность которого выступает объектом планируемого замещения.

- «метод индивидуального отбора»,

предполагающий формирование резерва из числа вновь нанимаемых сотрудников в возрасте не старше 45 лет в течение первых пяти лет их работы в организации с использованием формализованных процедур, завершаемых аттестацией.

Общие требования к результатам процесса формирования резерва:

· соответствие включаемых в резерв кандидатов всем формализованным требованиям;

· наличие в составе резерва не менее двух кандидатов на замещение каждой из руководящих должностей высшего и среднего звена и одного кандидата по остальным должностям;

· непрерывный процесс обновления резерва по мере назначения сотрудников из его состава на соответствующую должность;

· открытый характер информации о факте включения конкретного сотрудника в резерв на выдвижение, при полной конфиденциальности сводных данных об общем его составе.

Основные формы подготовки кандидатов в состав резерва:

· обучение на рабочих местах

· назначение на должность заместителя

соответствующего руководителя

· обучение в специализированных учебных центрах

по целевым

· стажировка

в других сходных по профилю деятельности организациях

· метод последовательных горизонтальных и вертикальных перемещений

сотрудника по заранее определенной номенклатуре ключевых рабочих мест предприятия.  

2.30. Подбор персонала и профориентация.

Отбор претендентов

на замещение вакантных мест является необходимым элементом подсистемы привлечения персонала, направленный на снижение степени вероятности зачисления в штат сотрудников с профессиональными или личностными качествами, не соответствующими предъявляемым предприятием требованиям. Однако существует еще и подбор персонала

. В процессе отбора происходит поиск работников на определенные рабочие места или должности. При подборе осуществляется идентификация требований различных рабочих мест и должностей с накопленными компетенциями (возможностями) человека. Различие отбора и подбора представлено на рисунке.

Особенности организации процессов отбора и подбора в современных отечественных условиях:

- вынужденная необходимость использования менее жестких, в сравнении с зарубежными, критериев отбора вследствие общего дефицита квалифицированных кадров на рынке трудовых ресурсов,

- целесообразность применения многоступенчатой процедуры отбора из-за высокой вероятности умышленной фальсификации сведений, представляемых о себе кандидатом на зачисление в штат предприятия,

-ограниченная возможность использования зарубежного опыта в части прикладных методов отбора в силу их неадаптированности к психологическим стереотипам и социальным поведенческим моделям абсолютного большинства отечественных трудовых ресурсов,

- необходимость формализованного закрепления общей процедуры отбора, а также используемых прикладных методик во внутренних нормативных документах предприятия в силу недостаточной квалификации персонала кадровых служб.

Последовательность процесса подбора и профориентации персонала:

1. Заочное знакомство с претендентом;

2. Предварительное собеседование;

3 Тестирование кандидата;

4. Окончательное собеседование;

5. Формирование управленческих решений о его профессиональной категории.

а) Решения принимаются совместно

специалистами службы персонала и руководителем структурного подразделения предприятия,

б) Содержание и сроки профориентации определяются

, исходя из квалификационного уровня кандидата и требований, регламентирующего этот процесс, внутреннего нормативного документа предприятия.

в) Предварительное определение будущей профессиональной категории

сотрудника (только для специалистов с высшим образованием в возрасте до 45 лет). Разделение сотрудников предприятия на несколько базовых групп имеет до некоторой степени условный характер и используется в практике управления персоналом для обеспечения дифференцированного управляющего воздействия, отражающего специфику труда следующих укрупненных категорий рабочих мест.

Классификация по следующим группам: административно управленческий персонал, специалисты, основные рабочие, вспомогательные рабочие.

Можно классифицировать и следующим образом: руководители, ИТР и служащие, рабочие (основные и вспомогательные), обслуживающий персонал.

Все зависит от целей исследования и специфики предприятия.  

2.31. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала

При приеме на работу специалистов даже при условии конкурсного отбора, проведения тестирования кандидатов, организации профессиональных собеседований при помощи опытных специалистов предприятие не всегда выявляются пробелы в их квалификации. Задача профессионального обучения - устранить их, приведя квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

определяется как непрерывный процесс последовательного приближения фактического состояния персонала предприятия к оптимизированному, т.е. наиболее полно соответствующему его текущим и перспективным потребностям.

Прикладными задачами системы являются:

· адекватное реагирование на изменяющиеся под воздействием различных внешних и внутренних факторов требования к конкретным рабочим местам, а также к общей структуре штатного расписания организации;

· обеспечение исходной информацией управленческих процедур, связанных с должностными перемещениями сотрудников;

· обеспечение сотрудникам организации условий для наиболее полного раскрытия их трудового потенциала;

· создание необходимых организационных условий для эффективного управления персоналом внутри структурных подразделений.

Базовыми элементами системы выступают

- управление процессом дополнительного обучения, повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала;

- оценка результатов индивидуальной деятельности сотрудников.

Основные факторы, определяющие необходимость процесса повышения квалификации персон

ала.

- расширение общей номенклатуры производимых товаров и услуг;

- изменение структуры товаров и услуг под воздействием динамики спроса;

- внедрение новых технологий обслуживания потребителей и межкорпоративных коммуникаций;

- невозможность полного удовлетворения потребностей большинства предприятий в профессионально подготовленных сотрудниках путем прямого привлечения их на рынке труда.

Базовые требования к организации процесса:

- определение дополнительного обучения в качестве одной из прямых функциональных обязанностей для всех категорий сотрудников предприятия;

- индивидуальность программ подготовки, выражающаяся в подборе наиболее рациональных форм дополнительного обучения (или их сочетании) для каждой из базовых категорий персонала;

- непрерывность подготовки, определяющая процесс ее проведения на регулярной основе с периодичностью, дифференцированной по категориям рабочих мест и их специализации;

- учет реальных возможностей предприятия по практической реализации планируемых программ дополнительной подготовки своего персонала.

Общая последовательность управления повышения квалификации персонала

1-й этап – сбор исходной информации для планирования.

2- этап – выбор конкретных форм повышения квалификации для конкретных категорий сотрудников

3-й этап – выбор образовательного учреждения.

4-й этап – непосредственная разработка плановых документов5-й этап – реализация плановых программ.

6-й этап – организация контроля за процессом повышения квалификации персонала

Особенности обучения в обучающем центре

Серьезным фактором успешного развития кадровой работы предприятия является создание собственного обучающего центра

. Без серьезных изменений в области подготовки и переподготовки персонала трудно ожидать качественных изменений в работе организации.

Реализация стратегии успешного повышения квалификации сотрудников заключается в идее "идти от профессиональных знаний и навыков сотрудника на его реальном рабочем месте"

. Надо, чтобы конкретное рабочее место было описано набором требований к знаниям, умениям, навыкам сотрудника, занимающего это место, причем с учетом перспективы развития этого места и, естественно, сотрудника.

Лучший вариант обучения - на рабочем месте

, через знание того, что плохо дается сотруднику на его рабочем месте, в его рабочей технологии. В этом случае от преподавателей требуется умение оперативной диагностики знаний, навыков, профессиональной подготовки сотрудников. Нужно иметь специалистов-преподавателей, обучающих сотрудников на рабочих местах, и способных оценить тот необходимый для успешной работы уровень знаний. Конечно, само обучение и тренинг можно и нужно проводить в стационарных условиях, где для этого имеются необходимые учебные технологии и оборудование. Но акцент должен быть на диагностике применительно к реальной рабочей ситуации. Главное в работе с сотрудниками учебного центра - авторитетность их знаний и навыков. Не надо экономить деньги на оплату труда преподавателя - убытки от безграмотного специалиста будут еще больше.  

2.32. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

Трудовое поведение работников и трудовых коллективов обуславливается действием внутренних и внешних побудителей к труду - объективных и субъективных факторов. Объективные – не зависят от работника. Субъективные – обусловлены внутренним состоянием людей: их настроением, интересами, потребностями, особенностями личности. Объективные факторы лежат в основе внешней регуляции трудового поведения, субъективные – внутренней регуляции.

Внешняя регуляция трудового поведения – создание такой трудовой экономической ситуации, которая заставляет человека действовать тем или иным образом.

Внутренняя регуляция трудового поведения – это мотивация – формирование внутренних побуждений, регулирующих поведение человека.

Осознанные в качестве интересов потребности проявляются в мотивах. Потребность – внутренний побудитель активности, источник мотива. Мотив – непосредственный побудитель к действию. Мотив – состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом.

Мотивационное ядро – совокупность наиболее устойчивых мотивов поведения (заработок, профессиональный рост, общественный престиж, возможность творчества).

Для различных социальных групп и разнообразных трудовых ситуаций структура мотивационного ядра может меняться.

Мотивация - 1. Процесс интенсификации мотивов индивидуума или их группы с целью активизации их действий по принятию решения об удовлетворении какой-то потребности.

2. Побуждающие действия, оказывающие влияние на активность покупателя в процессе принятия им решения о покупке.

В любом случае, осуществление мотивации, усиление активизации действий индивидуумов может осуществляться на основе стимулирования.

Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении.

Стимулы могут быть материальные, моральные и антистимулы (санкции, наказания).

Основные требования к организации материального стимулирования труда

- дифференциация уровня заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада, условий труда, природно-климатических условий других особенностей регионов,

- повышение заработной платы с ростом эффективности производства и ее индексация с инфляционным ростом цен,

- обеспечение оптимальных воспроизводственных пропорций в распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления,

- государственное регулирование заработной платы,

- учет воздействия рынка труда,

- равная оплата за равный труд,

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы, что приводит к непрерывности процесса накопления,

- простота, логичность и доступность форм, систем оплаты труда.

Оплата труда

– система отношений связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за свой труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актам и трудовыми договорами.

Фонд оплаты труда (ФОТ) – сумма всех денежных выплат работнику (работникам) за календарный период (неделя, месяц, год).