Подготовка кадров
Эффективность учебных программ, почерпнутых из разных источников, достаточно высока. Многие компании отдают предпочтение собственным и заимствованным в литературе программам. Критерием отбора в данном случае служит их низкая стоимость. Большая доля отрицательных оценок эффективности учебных программ, заимствованных в литературе по сравнению с собственными вызвана скорее всего тем, что они требуют определенной адаптации к условиям конкретного предприятия либо излишне теоретизированы.
Внутреннее обучение не только самое популярное, но и самое перспективное по признаку "эффективно дешево", оно предполагает наличие специалиста в области практической психологии, социологии и знания торгового бизнеса. На втором месте по этому признаку стоят иные формы обучения, такие как самообразование, творческие командировки, стажировки, ротация внутри предприятия и т.п. Привлечение частных преподавателей и учебных заведений с точки зрения стоимости их услуг менее оправдано, чем сотрудничество с консалтинговыми фирмами. Но и услуги сторонних организаций в этой сфере имеют свои недостатки. Их работа не учитывает общей стратегии развития вашего бизнеса, редко учитывает конкретные условия, сложившиеся на предприятии. Некоторый академизм, присущий учебным заведениям, проигрывает "практичности" программ консалтинговых фирм, формируемых по фактическим материалам консультируемых предприятий.
Обучение в рабочее время, эффективно и дешево. Занятия в нерабочее время менее популярны и гораздо менее эффективны. Это можно объяснить тем, что компании, организовывающие обучение сотрудников после рабочего дня наталкиваются на их молчаливое сопротивление. Персонал устал и хочет отдыха, затраченные часы не оплачиваются и т.п. причины. Обучение с отрывом от производства хотя и дорого, но с точки зрения "эффективно дешево" целесообразней, чем обучение после работы (в нерабочее время).
Более эффективны активные формы обучения (деловые игры, тренинги) по сравнению с пассивными (лекции).
Складывается следующая модель обучения персонала, оптимальная, с точки зрения компаний - обучение должно проводиться без отрыва от производства; - внутри (в том числе и на территории) предприятия; - в рабочее время. Учебный процесс: - включает активные формы обучения (деловые игры, тренинги, стажировки, самообразование, "дни дублеров" и т.д.); - учебные программы разрабатываются или адаптируются для данной конкретной компании, с учетом ее специфики; - проводится с привлечением внешних специалистов-практиков. Входное (при найме) обучение обязательно, равно как и перспективное (в рамках развития карьеры), так как и то и другое носят упреждающий характер и направлены на развитие потенциала работника.