Оценка (анализ мочи) деловых и личных качеств работника
- способность к кооперации в использовании организационных ресурсов, способность представительствовать вне организации;
- профессионализм и эффективное применение специальных знаний;
- настойчивость в достижении целей;
- приверженность целям и политике корпорации;
- отношение к новому.
Каждый фактор определен развернуто. Например, эффективность общения подразумевает умение ясно и убедительно излагать свои предложения и точку зрения, постоянный обмен информацией, необходимой другим работникам для достижения общих целей фирмы, снабжение полной, надежной и своевременной информацией вышестоящих руководителей. Способность к мотивации подчиненных конкретизирована так:
- поощрение подчиненных к достижению высоких стандартов трудовой деятельности;
- поручение подчиненным регулярных или разовых заданий, требующих использования всего потенциала работника;
- воздействие на подчиненных личным примером сознательного отношения к делу.
Характеризуя методологию оценки, специалисты кадровых служб подчеркивают значение так называемой обратной связи, т.е. необходимость доведения полученных результатов до самих работников с тем, чтобы они могли сопоставить свои успехи с официальной оценкой. Считается, что "прозрачность" - одно из важнейших условий повышения эффективности любых систем оценки персонала.
Особенности критериев оценки деловых и личных качеств руководителей.
Обычно выделяются три группы знаний и навыков, составляющих основу профессиональной эффективности руководителей: концептуальные, межличностные, технические (специальные). Работа руководителя требует применения этих знаний и навыков в их различном сочетании.
Концептуальная компетентность - это владение методологией анализа и решения проблем с учетом широкого социально-экономического контекста, закономерностей научно-технического развития, способность предвидеть развитие технологии, экономической и политической ситуации, умение направлять и контролировать процесс принятия решений.
Межличностная сфера компетентности понимается, как способность работать с людьми.
Под специальными подразумевают знания и опыт, касающиеся конкретной функциональной сферы управления (например, технология - для управляющего производством или технологическими службами, маркетинг - для управляющего сбытом, трудовое законодательство - для менеджера по персоналу, бухгалтерский и управленческий учет - для финансового директора и пр.). К специальной сфере компетентности относится также владение конкретными методами анализа, расчетов и сопоставлений, осведомленность об источниках получения информации.
Опыт корпораций показывает, что важность и сам набор признаков, отличающих эффективного руководителя, изменяются в зависимости от ситуации в разных условиях деятельности фирм - обычных или критических, в стандартных ситуациях или в условиях неопределенности, так же, как и в зависимости от самой должности руководителя (линейный руководитель или штабной специалист). Эти признаки меняются. Скажем, авторитарный стиль является признаком эффективного руководителя в организациях сильно структурированного типа, тогда как в других условиях назначение руководителем человека с авторитарными наклонностями может иметь негативные последствия.
Современные исследователи менеджмента пришли к выводу, что в принципе можно выделить ряд качеств, которые отличают удачливых руководителей, достигающих высоких результатов в труде. В числе важнейших качеств указываются:
- способность к здравым рассуждениям и успешное применение их в решении проблем;
- способность работать с людьми и организаторские способности;
- эмоциональная зрелость, способность управлять своими чувствами;
- определенная совокупность интересов и ценностной ориентации личности.
Оценка потенциала работников.
Потенциал - это существенный и наиболее уязвимый аспект оценки. Особенно важен прогноз резервов роста квалификации персонала для кадрового обеспечения инновационных проектных структур. Анализ результатов труда ответа на этот вопрос не дает, поскольку фиксирует нынешнее состояние работника. В значительно большей степени способствует выявлению потенциала оценка деловых и личных качеств, особенно если они рассматриваются в динамике (впрочем, это относится и к результатам труда). Как считают западные специалисты, способность работников последовательно улучшать результаты и качество своего труда гораздо важнее, нежели достигнутая ими на данный момент квалификация.